Matéria traduzida e adaptada do inglês, publicada pela matriz americana do Epoch Times.
Na semana passada, a maior cadeia de restaurantes do mundo, o McDonald’s, seguido pelo Meta — o conglomerado de tecnologia que administra o Facebook, o Instagram e o WhatsApp — abandonou a DEI (diversidade, equidade e inclusão).
Ao fazer isso, elas se juntam à Toyota, Tractor Supply, Lowe’s, Ford, Boeing, Harley-Davidson, John Deere e Molson Coors, que descontinuaram ou reduziram seus esforços de DEI.
Até mesmo o Walmart, anteriormente um dos maiores contribuintes corporativos para essas causas, optou por reverter suas iniciativas de DEI há dois meses. Foi-se o treinamento exigido dos funcionários sobre a teoria crítica da raça e o investimento de US$100 milhões para combater o “racismo sistêmico”.
Dada a tendência, o concorrente mais próximo do Walmart (em vendas físicas), a Costco, destaca-se por sua recente posição ideológica na direção oposta.
Em dezembro, um grupo de acionistas, liderado pelo National Center for Public Policy Research (NCPPR), questionou os programas de DEI da empresa, que incluem a escolha de fornecedores e a contratação e promoção de funcionários “com base em sua raça e sexo”.
Citando evidências de que tais iniciativas levaram a desastres legais e de reputação para outras organizações, o NCPPR apresentou uma proposta solicitando um relatório de pesquisa para avaliar os riscos associados à manutenção dos esforços de DEI da Costco.
Em resposta, há algumas semanas, a diretoria da empresa varejista com sede em Seattle emitiu uma declaração pública. Eles recomendaram que os acionistas votassem contra a proposta, dizendo que um relatório de pesquisa sobre as práticas de DEI da empresa “não forneceria informações significativas”.
Para reforçar seu argumento, a diretoria declarou repetidamente que o apoio à DEI é um dever ético. Embora não tenham mencionado o dilema ético em jogo, aqueles que promovem a DEI como uma necessidade moral são normalmente motivados pela crença de que a sociedade é sistematicamente intolerante contra as minorias.
Nesse aspecto, a pesquisa contradiz sua crença.
Inúmeros estudos realizados por comissões governamentais e estimados acadêmicos norte-americanos comprovaram que outros fatores, que não o racismo ou sexismo sistêmico, são a causa dos diferentes resultados entre os grupos. No Canadá, Matthew Lau produziu um excelente trabalho demonstrando o mesmo.
É interessante notar que, na resposta da diretoria, havia também outra “declaração de fé”.
Sem fornecer evidências de apoio, eles acrescentaram que “acreditavam” que os esforços da DEI “ajudam nossos negócios a ter sucesso”.
As alegações contraditórias do conselho de administração devem deixar os acionistas da Costco com a cabeça coçando.
Se eles realmente acreditam que o DEI traz sucesso, mas não podem oferecer nada que comprove isso, um estudo interno não seria a solução ideal? Afinal, suas descobertas poderiam lhes dar uma justificativa e ainda mais insights sobre o florescimento corporativo.
Talvez eles suspeitem que um estudo interno — se conduzido honestamente — não fornecerá o que eles estão procurando. Se essa for a suspeita deles, eles estão certos.
É claro que uma força de trabalho diversificada, surgida organicamente, pode melhorar uma empresa. Como funcionários competentes são os melhores para o sucesso, é lógico que uma empresa que contrata com base apenas em competências, independentemente de características imutáveis, terá um desempenho melhor.
No entanto, a pesquisa mostra que a diversidade forçada, do tipo que vem das políticas de DEI que favorecem um sexo ou cor de pele em detrimento de outro, não traz nada de positivo.
No ano passado, examinei os estudos existentes sobre os efeitos das iniciativas de DEI e produzi um relatório acadêmico para a Aristotle Foundation.
Apesar de os defensores de tais medidas afirmarem que elas diminuem a intolerância e aumentam a harmonia, meu relatório mostrou que não há evidências que sustentem essa afirmação. Por outro lado, revelei que um número substancial de estudos concluiu que a DEI aumenta o fanatismo e fomenta a divisão. Outros trabalhos recentes aumentaram essa prova.
A alegação de que os esforços forçados de diversidade ajudam a Costco, ou qualquer empresa, a ter sucesso também não encontra apoio na pesquisa.
Um artigo de 2020 na Harvard Business Review resumiu os estudos existentes sobre o assunto. Ele observou que não há relação causal entre diversidade de gênero e melhores resultados financeiros. Além disso, “Quanto aos estudos que citam o impacto positivo da diversidade racial no desempenho financeiro das empresas, eles também não resistem a um exame minucioso. … Na verdade, as pesquisas mostram que as coisas costumam piorar, pois o aumento da diversidade pode aumentar as tensões e os conflitos.”
Em grande parte, o mito de que a diversidade fabricada melhorará o resultado final das empresas tornou-se um fato aceito graças a uma série de estudos encomendados pela maior empresa de consultoria empresarial do mundo, a McKinsey and Company.
Porém, no ano passado, os resultados positivos dos estudos da McKinsey foram submetidos a rigorosos testes revisados por pares e não puderam ser reproduzidos. Quando os economistas que realizaram o exercício solicitaram os dados brutos que a equipe da McKinsey havia utilizado, eles foram recusados. Em seus resultados publicados, eles concluíram que os estudos da McKinsey “não devem ser considerados” para apoiar a opinião de que o aumento da diversidade racial/étnica melhora o desempenho financeiro.
Diante de tudo isso, quando os acionistas da Costco votarem na proposta de DEI da NCPPR em 23 de janeiro, acho que seria sensato prestar atenção às ações de seu concorrente mais bem-sucedido e não às palavras sem fundamento de sua diretoria.
De modo mais amplo, acho que seria sensato que as partes interessadas de todas as organizações — de corporações a instituições públicas — desafiassem seus líderes que apoiam a DEI. Nem a tendência nem as evidências estão do lado deles.
David Millard Haskell (@dmillardhaskell) é membro sênior da Aristotle Foundation for Public Policy e professor e cientista social da Wilfrid Laurier University. Ele é autor de “What DEI research concludes about diversity training”.
As opiniões expressas neste artigo são as opiniões do autor e não refletem necessariamente as opiniões do Epoch Times
