Matéria traduzida e adaptada do inglês, publicada pela matriz americana do Epoch Times.
Quando a Ford tomou medidas para se distanciar do movimento de “diversidade, equidade e inclusão” (DEI) que varreu o mundo corporativo nos últimos anos, ela se tornou apenas uma das várias empresas que estão repensando seus compromissos com a ideologia baseada em questões raciais.
Em um memorando enviado aos funcionários em 28 de agosto, o CEO da Ford, Jim Farley, disse que está “ciente de que nossos funcionários e clientes têm uma ampla gama de crenças” e que a empresa está dando “uma nova olhada” em seu programa DEI.
A reversão da Ford em relação à DEI segue o exemplo de outras grandes corporações, incluindo Tractor Supply, John Deere, Harley-Davidson, Polaris, Indian Motorcycle, Lowe’s e, mais recentemente, Molson Coors, que, segundo informações, revisaram suas políticas de DEI, seja devido à pressão pública ou a desafios legais.
Além disso, 25 empresas foram formalmente notificadas pelos acionistas desde 2021 de que seus programas de DEI constituem discriminação ilegal de acordo com as leis federais e estaduais de direitos civis, bem como uma violação do dever fiduciário para com os investidores.
“Essa é uma tendência, com certeza”, disse Jerry Bowyer, presidente da Bowyer Research, uma empresa conservadora de consultoria de investimentos, ao Epoch Times. “A rápida sucessão, a forma como ocorreu, está ocorrendo quase um efeito cascata.
“Todo esse mundo de ESG, capitalismo das partes interessadas, DEI – toda a ideia de empresas como engenheiros sociais e não como negócios que produzem valor – estava muito à frente do que os clientes queriam”, disse Bowyer. “Os acionistas não estavam pedindo isso.”
De acordo com o ativista conservador Robby Starbuck, que tem postado nas mídias sociais sobre sua investigação das políticas “acordadas” em várias empresas, a Ford confirmou a ele que encerraria sua participação em vários esforços relacionados ao DEI.
“Um a um, nós traremos a sanidade de volta à América corporativa”, afirmou Starbuck.
Em resposta a uma solicitação do Epoch Times para comentar, um porta-voz da Ford declarou: “A comunicação aos nossos empregados globais fala por si só. Não temos mais nada a acrescentar.”
As postagens de Starbuck se tornaram virais quando foram apoiadas por pessoas como o fundador da SpaceX e da Tesla, Elon Musk, que declarou no X que “DEI é apenas outra palavra para racismo. Que vergonha para quem a usa.”
Aceitando o feedback dos clientes
Várias empresas que adotaram o DEI e outros programas progressistas sofreram pressão de ativistas, acionistas, clientes e procuradores gerais do estado para encerrá-los.
Em resposta à reação dos consumidores, a Tractor Supply emitiu uma declaração em junho que dizia: “Ouvimos dos clientes que os decepcionamos. Levamos esse feedback a sério.”
Maiorias significativas de americanos de todas as raças não acreditam que a raça de alguém deva ser usada por qualquer empregador para contratar ou promover qualquer indivíduo. Edward Blum, presidente da American Alliance for Equal Rights
A empresa declarou que não participaria mais do sistema de classificação da Human Rights Campaign e que, em vez disso, “se concentraria nas prioridades da América rural, incluindo educação agrícola, bem-estar animal, causas de veteranos e ser um bom vizinho, e deixaria de patrocinar atividades não comerciais, como festivais de orgulho e campanhas eleitorais.”
Além disso, comprometeu-se a eliminar as funções de DEI dentro da empresa e a abandonar as metas de emissão de CO2, concentrando-se, em vez disso, na conservação da terra e da água.
Os escritórios de advocacia também estão se afastando dos programas DEI. As ações judiciais da American Alliance for Equal Rights ( Aliança Americana por Direitos Iguais – AAER), organização conservadora sem fins lucrativos, obrigaram alguns dos principais escritórios de advocacia a permitir que pessoas de todas as raças se candidatassem a bolsas de estudo anteriormente reservadas a pessoas de cor.
“Usar a raça de alguém como um fator nas decisões de emprego é injusto, polarizador e ilegal”, disse Edward Blum, presidente da AAER, ao Epoch Times.
“Maiorias significativas de americanos de todas as raças não acreditam que a raça de alguém deva ser usada por qualquer empregador para contratar ou promover qualquer indivíduo. As empresas correm o risco de serem processadas por suas práticas de DEI.”
Por outro lado, as organizações que apoiam as políticas de DEI têm sido duras com as empresas que recuam.
“A escolha da Harley-Davidson de se afastar do Índice de Igualdade Corporativa é uma decisão impulsiva”, disse o vice-presidente da Human Rights Campaign, Eric Bloem, em um comunicado em 20 de agosto. O grupo apresentou o Índice de Igualdade Corporativa como um sistema de classificação de crédito social para empresas.
Bloem disse que os ativistas que estão pressionando contra o DEI “acreditam que podem intimidar para desmantelar iniciativas que ajudam todos a prosperar no local de trabalho.”
Bloem disse que, com a comunidade LGBT “exercendo um poder de compra de US$ 1,4 trilhão, o recuo desses princípios prejudica tanto a confiança do consumidor quanto o sucesso dos funcionários.”
Os defensores dos programas DEI afirmam que eles são legais e benéficos.
“O objetivo do DEI e de outros programas corretivos no local de trabalho é melhorar o processo pelo qual as decisões de emprego são tomadas e fechar a lacuna de oportunidades entre os trabalhadores”, disse Ming-Qi Chu, vice-diretor do Projeto de Direitos da Mulher da União Americana de Liberdades Civis, em um comunicado.
“Elas não prejudicam nenhum trabalhador em particular. É por isso que há muito tempo elas são consideradas legais.”
E muitas empresas, como a Microsoft, reiteraram seu compromisso com os programas de DEI.
“Nosso foco em diversidade e inclusão é inabalável”, declarou o porta-voz da Microsoft, Jeff Jones, em julho, contestando notícias de que a Microsoft havia demitido toda a sua equipe do DEI.
“Eliminando tudo isso”
Alguns especialistas afirmam que as empresas estão assumindo riscos legais ao definir a política corporativa de acordo com o gênero ou a raça.
“Duas decisões recentes da Suprema Corte dos EUA lançam sérias dúvidas sobre a legalidade das cotas raciais ou de gênero no emprego”, disse Jeremy Tedesco, vice-presidente sênior de Engajamento Corporativo da Alliance Defending Freedom, ao Epoch Times.
No caso Students for Fair Admissions v. Harvard de 2022, o tribunal decidiu que todas as universidades que recebem financiamento do governo não podem discriminar em seus critérios de admissão.
“Eliminar a discriminação racial significa eliminar tudo isso”, declarou o tribunal em sua opinião majoritária. Essa foi uma reversão das decisões anteriores do tribunal, que determinou que a discriminação racial nas universidades era permitida, desde que fosse realizada como um remédio e por um período limitado.
“Muitas empresas estavam se baseando na jurisprudência da Suprema Corte que permitia o preconceito racial em admissões universitárias para justificar suas violações flagrantes das proibições da legislação trabalhista sobre discriminação baseada em raça e sexo”, disse Will Hild, diretor executivo da Consumers’ Research, ao Epoch Times.
“Esse raciocínio sempre foi duvidoso, mas agora que a Suprema Corte deixou claro que a discriminação nas admissões universitárias é ilegal, eles não têm mais nem mesmo a fantasia de que suas ações são legais.”
Decisões judiciais posteriores esclareceram que a decisão de Harvard, que se aplicava a admissões escolares nos termos do Título VI da Lei de Direitos Civis, também se aplicava a empregadores nos termos do Título VII da Lei.
Os empregadores em geral não têm permissão para tomar nenhuma medida de emprego motivada por raça ou sexo. Andrea Lucas, comissária da Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego dos EUA
“Em 2024, no caso Muldrow v. City of St. Louis, a Suprema Corte dos EUA esclareceu que o Título VII protege contra diversos tipos de discriminação no local de trabalho, e não apenas em relação à contratação e demissão”, afirmou Tedesco.
Em uma entrevista concedida em abril ao escritório de advocacia Jackson Lewis, a comissária da Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego dos EUA, Andrea Lucas, declarou que, de acordo com o Título VII, não existe discriminação racial ou sexual “reversa” permitida.
“Há apenas discriminação”, disse Lucas, que tem a tarefa de instruir os empregadores sobre a legislação trabalhista federal.
“Os empregadores em geral não têm permissão para tomar nenhuma medida de emprego motivada por raça ou sexo”, afirmou Lucas, e ela pediu aos empregadores que seus consultores jurídicos analisem “cada parte do produto do trabalho de diversidade.”
Em julho de 2023, os procuradores-gerais de 13 estados emitiram uma carta aos CEOs das empresas da Fortune 100 “para lembrá-los de suas obrigações como empregadores, de acordo com as leis federais e estaduais, de não discriminar com base na raça, seja sob o rótulo de ‘diversidade, equidade e inclusão’ ou de outra forma.”
Os signatários eram do Kansas, Tennessee, Alabama, Arkansas, Indiana, Nebraska, Iowa, Carolina do Sul, Kentucky, Virgínia Ocidental, Mississippi, Missouri e Montana.
“Tratar as pessoas de forma diferente por causa da cor de sua pele, mesmo para fins benignos, é ilegal e errado”, afirmaram os procuradores gerais. “As empresas que se envolvem em discriminação racial devem e enfrentarão sérias consequências legais.”
A carta citou vários casos em tribunais federais e estaduais que decidiram que as cotas e preferências baseadas em raça são ilegais.
Estudos questionados
“As empresas precisam repensar sua adoção da DEI”, afirmou Tedesco. “Como os requisitos legais aumentam o custo e o risco da DEI, trabalhos acadêmicos recentes mostraram que há pouco ou nenhum benefício na prática.”
Uma série de estudos publicados pela McKinsey, uma consultoria de gestão, afirma que as empresas que têm percentuais mais altos de mulheres ou pessoas de várias cores de pele têm um desempenho melhor do que aquelas que têm um percentual mais alto de um único gênero ou raça. Esses estudos foram intitulados “Why Diversity Matters” (2015), “Delivering Through Diversity” (2018) e “Diversity Wins” (2020).
O mais recente dos estudos, intitulado “Diversity Matters Even More” (A diversidade é ainda mais importante), afirma que “as empresas com representação de mulheres superior a 30% (e, portanto, no quartil superior) têm probabilidade significativamente maior de superar financeiramente aquelas com 30% ou menos. Da mesma forma, as empresas em nosso quartil superior de diversidade étnica apresentam uma vantagem financeira média de 27% sobre as demais.”
Hand e Green, em seus estudos, não encontraram nenhuma relação estatisticamente significativa entre a diversidade racial das empresas e suas vendas, lucros ou desempenho patrimonial.
Hand e Green, em seus estudos, não encontraram nenhuma relação estatisticamente significativa entre a diversidade racial das empresas e suas vendas, lucros ou desempenho patrimonial.
Esses estudos foram citados não apenas por empresas privadas, mas também pelo governo dos EUA, incluindo o Departamento de Defesa, para justificar a instituição de programas de contratação e promoção baseados em raça e gênero.
No entanto, um estudo publicado em março pelo Econ Journal Watch, de autoria dos professores de contabilidade Jeremiah Green, da Texas A&M, e John Hand, da Universidade da Carolina do Norte, examinou a metodologia usada nos estudos da McKinsey e concluiu que os relatórios eram “errôneos” e “não deveriam ser usados para apoiar a opinião de que as empresas de capital aberto dos EUA podem esperar um melhor desempenho financeiro se aumentarem a diversidade racial/étnica de seus executivos.”
Com base no desempenho das empresas do índice S&P 500, Hand e Green não encontraram nenhuma relação estatisticamente significativa entre a diversidade racial das empresas e suas vendas, lucros ou desempenho patrimonial.
Fora do setor privado, o governo Biden tem implementado ativamente programas DEI para funcionários públicos.
Ao assumir o cargo, o presidente Joe Biden emitiu uma série de ordens executivas determinando que “como o maior empregador da nação, o governo federal deve ser um modelo de diversidade, equidade, inclusão e acessibilidade, onde todos os funcionários são tratados com dignidade e respeito.”
“Um crescente conjunto de evidências demonstra que locais de trabalho diversificados, equitativos, inclusivos e acessíveis geram organizações com melhor desempenho”, afirma o memorando da Casa Branca.
Esse esforço também gerou oposição.
Em junho, o candidato republicano à vice-presidência, Sen. JD Vance (R-Ohio), apresentou o Dismantle DEI Act, que eliminaria todos os programas DEI para funcionários federais.
“A agenda do DEI é uma ideologia destrutiva que gera ódio e divisão racial”, declarou Vance. “Ela não tem lugar em nosso governo federal ou em qualquer outro lugar em nossa sociedade.”
O Epoch Times entrou em contato com a John Deere, Harley-Davidson, Polaris, Indian Motorcycle, Molson Coors e Lowe’s para comentar, mas não recebeu resposta até o momento da publicação.
