Por Christiano Menegatti, Migalhas
Não há dúvidas de que uma das maiores conquistas adquiridas pelas trabalhadoras brasileiras com o advento da Constituição de 1988 foi a garantia de manutenção no emprego durante o período de gestação. Em resumo, a proteção constitucional consiste na impossibilidade de dispensa sem justa causa desde o momento da constatação da gravidez até 5 meses após a realização do parto.
Tal garantia assume especial importância não só porque resguarda os meios necessários à subsistência da mãe, mas também se estende ao nascituro, cuja saúde está intrinsecamente ligada ao bem estar físico e emocional de sua mãe.
No entanto, causa preocupação a modificação do entendimento do Tribunal Superior do Trabalho que, há pouco mais de um ano modificou o seu entendimento a respeito da matéria para estender à empregada contratada por prazo determinado o direito a ser mantida no emprego caso venha a engravidar, no curso desse período.
Ora, em que pese o interesse do Estado em proteger os direitos das trabalhadoras e seus filhos, sobretudo porque, na forma da própria Constituição a família constitui a base da sociedade como um todo, o novo entendimento adotado pelo Tribunal Superior do Trabalho pode representar um entrave ao acesso ao mercado por parte da mulher.
Isso porque os contratos por tempo determinado tal como o contrato de experiência e o contrato temporário são estabelecidos para situações específicas, onde emerge a necessidade de aferir as competências do empregado ou há um aumento sazonal da demanda. A título ilustrativo podemos citar como exemplo desta última hipótese os vendedores contratados por prazo determinado no período natalino, a fim de atender ao aumento das vendas.
Ultrapassado tal período, a contratação feita perde seu sentido posto que a demanda retorna ao patamar de normalidade. No entanto, caso a empregada contratada por tempo determinado venha a engravidar neste período, mesmo ausente os motivos que ensejaram a contratação, ela deverá ser mantida no emprego.
Pior situação pode ocorrer caso a empregada seja contrata por prazo determinado, na modalidade experiência, e esta não demonstre ao termo final do contrato, cujo prazo máximo é de noventa dias, as habilidades necessárias para prosseguir no emprego. Caso esta trabalhadora tenha porventura engravidado durante o período de experiência, ainda que não demonstre as competências necessárias para o desempenho das funções para os quais foi contratada, deverá ser mantida no emprego. A situação é no mínimo paradoxal e penaliza o empregador em demasia.
A consequência natural que se observa desde a modificação no entendimento do Tribunal Superior do Trabalho é que empregadores diante da necessidade de contratação de trabalhadores por prazo determinado dão preferência, sempre que possível, à contratação de trabalhadores do sexo masculino, o que não os obrigaria a manter em seus quadros um funcionário, cessadas as condições que justificaram a sua contratação.
Verifica-se, assim, que ainda que a nova interpretação adotada amplie os direitos da mulher trabalhadora, tal medida pode representar uma rejeição à mão-de-obra feminina nestas situações específicas.
É preciso, pois, repensar os aspectos incertos na questão sob pena de se criar óbices indesejados à inserção das trabalhadoras no mercado de trabalho. Como dito, a ampliação das garantias conferidas aos trabalhadores é sempre bem-vinda. No entanto, não se pode analisar a situação de forma compartimentada.
Christiano Menegatti é advogado trabalhista, professor do curso de Direito da UVV – Universidade de Vila Velha, ES e mestre em Direitos e Garantias Fundamentais
